نکاتی در حوزه روابط کار

در حوزه اشتغال یکی از عوامل مهم در جهت بهره‌وری بیشتر از پرسنل هر مجموعه‌ای اعم از بخش دولتی و خصوصی، ارتقای رضایت شغلی آنهاست زیرا داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد و در واقع میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی اوست در این ارتباط اولین عامل انگیزشی تثبیت وضعیت شغلی و نتیجتاً امنیت روانی است تا هر فردی ضمن ارضاع علاقه شخصی، به رشد و شکوفایی سازمان متبوع نیز بیاندیشد لیکن برای یافتن چنین موقعیتی، گاهی شبهاتی مطرح می‌گردد که پاسخ به آنها می‌تواند نقش مهمی در جهت وصول به اهداف فوق داشته باشد

اشاره: در حوزه اشتغال یکی از عوامل مهم در جهت بهره‌وری بیشتر از پرسنل هر مجموعه‌ای اعم از بخش دولتی و خصوصی، ارتقای رضایت شغلی آنهاست. زیرا داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد و در واقع میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی اوست. در این ارتباط اولین عامل انگیزشی تثبیت وضعیت شغلی و نتیجتاً امنیت روانی است تا هر فردی ضمن ارضاع علاقه شخصی، به رشد و شکوفایی سازمان متبوع نیز بیاندیشد. لیکن برای یافتن چنین موقعیتی، گاهی شبهاتی مطرح می‌گردد که پاسخ به آنها می‌تواند نقش مهمی در جهت وصول به اهداف فوق داشته باشد.

مفهوم کارگر مشمول مقررات قانون کار

برخلاف تصور عامه که نوعاً کارگر را کسی می‌دانند که به امور یدی می‌پردازد، از نظر مقررات جاری یک پزشک یا مهندس و حسابدار می‌تواند کارگر تلقی شود و برای بیمارستان یا شرکتی در قالب رابطه تبعیتی کار کند. مقصود از رابطه تبعیتی مواردی را شامل می‌شود که انجام کار برای کارفرما و تحت نظارت مستقیم و غیرمستقیم وی انجام می‌شود و حاصل و نتیجه کار در اختیار و مالکیت اوست. به عبارت دیگر کارگر با مواد اولیه، امکانات و وسایلی که در اختیار او قرار می‌گیرد، موضوع کاری را که در قالب دستورات کارفرما و نیز قواعد عرفی هر رشته‌ای از امور شغلی ظهور دارد حتی در محل کارگاه شخصی خود، انجام می‌دهد. در این نوشتار به برخی از این موارد اشاره می‌گردد.

تکلیف پرسنل پاره وقت

یکی از سؤالات مطروحه این است که شمول قانون کار صرفاً نسبت به شاغلان تمام وقت است و یا افرادی نیز که دارای کار پاره‌وقت می‌باشند و ساعات کار آنان چند ساعت، نیمی از ساعات کار مصوب و یا بیشتر از آن باشد به دلیل کم‌تر بودن ساعات کار باز هم مشمول قانون کار هستند.

در این ارتباط باید یادآور شد ضابطه و تشخیص کارگر نوع رابطه حقوقی او با طرف دیگر است و تمام وقت یا نیمه وقت بودن شغل تأثیری در آن ندارد. بنابراین کارکنان پاره وقت با جمع سایر شرایط، کارگر محسوب شده و ساعات کمتر کار روزانه، آنان را از قلمرو قانون کار خارج نخواهد کرد.

وضعیت کارکنان خرید خدمت وزارت‌خانه‌ها و سازمان‌های دولتی

همانطوریکه در مباحث پیشین اشاره شد، اساساً مستخدمان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری به دو دسته رسمی و پیمانی تقسیم می‌شوند و مستخدم رسمی کسی است که به موجب حکم رسمی برای تصدی یکی از پست‌های سازمانی وزارت‌خانه‌ها یا مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری به کار گرفته می‌شود. لیکن مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام می‌شود.

درخصوص رابطه استخدامی کارکنان خرید خدمت، باید بدانیم تاکنون مقررات خاصی در ارتباط با پوشش استخدامی کارکنان خرید خدمت ادارات و سازمان‌های دولتی به تصویب نرسیده است. از طرفی دیگر قانون کار در روابط بین نیروی کار و طرف مقابل فقط اشخاصی را که مشمول قانون استخدام کشوری یا قوانین استخدامی دیگر می‌باشند از شمول قانون کار خارج نموده و با قرارداد خرید خدمت، فرد مستخدم رسمی و پیمانی محسوب نمی‌گردد، لذا چنین کارکنانی مشمول قانون کار خواهند بود.

لازم به ذکر است بعضی از مؤسسات غیردولتی مانند شهرداری‌ها، به منظور فرار از مقررات قانون کار اقدام به کارگیری افرادی در قالب خرید خدمت نموده‌اند تا در مراجع حل اختلاف در مقام دفاع خود را معاف از شمول قانون کار بدانند که با توجه به توضیحات داده شده چنین دفاعی موجه به نظر نمی‌رسد.

اشتغال ثانوی کارمندان دولت

درخصوص اشتغال ثانوی کارکنان دولت باید توجه داشت، به موجب اصل 141 قانون اساسی کارمندان دولت نمی‌توانند بیش از یک شغل دولتی داشته باشند و داشتن هر نوع شغل دیگر در مؤسساتی که تمام یا قسمتی از سرمایه آن متعلق به دولت یا مؤسسات عمومی است و نمایندگی مجلس شورای اسلامی، وکالت دادگستری، مشاوره حقوقی، ریاست و مدیریت عامل و یا عضویت در هیأت‌مدیره انواع مختلف شرکت‌های خصوصی ممنوع است. بنابراین شخصی که دارای شغل دولتی باشد نمی‌تواند بعد از اتمام کار اداری به صورت پاره‌وقت در مؤسسه‌ای شاغل شود، جز شرکت‌های تعاونی ادارات و مؤسسات برای آنان که البته سمت‌های آموزشی از آن حکم مستثنی است.

با این توصیف کارمندان دولت مجاز نیستند شغل دوم در مؤسسات دولتی داشته و علاوه بر آن از اشتغال ثانوی به بعضی مشاغل خصوصی به شرح مذکور منع شده‌اند و لذا در مواردی که منع شده‌اند، تحت پوشش قانون کار نیز قرار نمی‌گیرند و از قلمرو آن خارج است.

البته به موجب بند 9 ماده 68 قانون مدیریت خدمات کشوری؛ در صورتی که بنا به درخواست دستگاه، کارمندان موظف به انجام خدماتی خارج از وقت اداری گردند براساس آیین‌نامه‌ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیأت وزیران می‌رسد، می‌توان مبالغی تحت عنوان اضافه کار، حق‌التحقیق، حق‌التدریس، حق‌الترجمه و حق‌التألیف به آن‌ها پرداخت نمود. مجموع مبالغ قابل پرداخت تحت عنوان اضافه کار و حق‌التدریس به هر یک از کارمندان نباید از حداکثر (50 درصد) حقوق ثابت و فوق‌العاده‌های وی تجاوز نماید.

بنابراین پرداخت حق‌التدریس، حق تألیف و تصنیف و ترجمه، حق تهیه و تنظیم و رهبری و گویندگی و اجرای برنامه‌های آموزشی و فرهنگی و هنری، حق حضور در جلسه، حق‌الزحمه کارشناسان، حق‌العلاج و حق‌الزحمه صاحبان حرف پزشکی مشروط بر آن که امور راجع به آن‌ها در غیرساعت اداری و علاوه بر وظیفه اصلی مستخدم انجام شود، هم‌چنین پرداخت هزینه پذیرایی و عیدی پایان سال و کمک خواربار نیز مورد استثناء واقع شده است. از این جهت در موارد مذکور شغل دوم تلقی نشده و استحقاق دریافت حق‌الزحمه را دارند.

اشتغال بازنشستگان تأمین اجتماعی

درخصوص تجویز انتخاب شغل توسط بازنشستگان تأمین اجتماعی بدواً لازم به ذکر است، باتوجه به بند 15 ماده 2 قانون تأمین اجتماعی (مصوب سال 1354) که در تعریف بازنشستگی بیان داشته بازنشستگی عبارتست از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر و در این قانون، عدم اشتغال به کار بیمه شده از شرایط لازم بازنشستگی است لذا چنان چه بازنشسته مستمری‌بگیر تأمین اجتماعی، مشغول به کار شود به دلیل خروج از تعریف بازنشستگی، به تبع آن مستمری وی قطع خواهد شد.

البته لازم به ذکر است مستمری‌بگیر که به دلیل اشتغال به کار مستمری بازنشستگی خود را از دست می‌دهد، به دلیل حقوق مکتسب حاصله به محض قطع ارتباط کاری جدید خود، مجدداً از امتیاز مزبور بهره‌مند شده و مستمری وی برقرار می‌گردد.

در این ارتباط لازم است توجه شود قطع مستمری بازنشستگی شخصی که مجدداً به کاری اشتغال می‌یابد، ناظر به اشتغال مستمر اوست و چه بسا ضرورت استفاده از تجارب و آگاهی‌های افراد بازنشسته سبب شود در موارد خاص و به طور مقطعی و غیرمستمر از خدمات و فعالیت‌های آنان بهره‌برداری شود و طبعاً چنین اموری باعث نخواهد شد از مفهوم بازنشسته خارج و مستمری بازنشستگی آنان قطع شود.

لذا، چنان چه بازنشسته‌ای به وصف فوق جهت انجام خدمات مقطعی به کار گرفته شود و تبعیت حقوقی در مورد وی صدق نماید نسبت به ارائه خدمات مذکور در حدود کار ارائه شده کارگر شناخته شده و مشمول قانون کار است و صورت دیگر این که بازنشسته‌ای با علم و اطلاع و در مقایسه میزان مستمری که از طرف سازمان تأمین اجتماعی به او پرداخت می‌شود و آن چه را که در صورت اشتغال مجدد به او پرداخت خواهد شد (و نتیجتاً مستمری او قطع می‌گردد) در کارگاهی مشغول به کار شود ارتباط کاری چنین فردی نیز در قلمرو قانون کار خواهد بود.

موقعیت مدیران عامل شرکت‌های بازرگانی

ابتدا باید دانست مدیران عامل شرکت‌های بازرگانی بر دو دسته‌اند: مدیران دولتی و مدیران غیردولتی. مدیران دولتی افرادی هستند که به موجب مقررات مختلف از طرف دولت به جهات قانونی جهت اداره امور کارگاه یا مؤسسه منصوب می‌شوند.

در این خصوص در ابتدای انقلاب و در اجرای تصویب نامه شماره 2326 مورخ 29ر1ر1358 هیأت وزیران، به وزارت کار و امور اجتماعی اجازه داده شده به تقاضای وزارت خانه‌های مختلف چنان چه مدیرانی از مؤسسات طرف تماس یا معامله، کارگاه تحت تصدی را رها و به مدیران دسترسی نباشد با مشورت وزارتخانه ذیربط مدیر موقت تعیین و یا چنان چه به تشخیص وزارت‌خانه ذی‌ربط یا وزارت‌ کار و امور اجتماعی قادر به اداره نباشند با تصویب هیأت وزیران برای واحدهای مذکور مدیر منصوب نمایند.

در حال حاضر و در اجرای ذیل ماده 143 قانون کار، وزارت کار عملاً در جایی که تحرکات جمعی کارگران موجب اختلال در روندکار کارگاه شده و مراجع قانونی نتوانسته‌اند اختلاف کارگر و کارفرما را حل و فصل نمایند، کارگاه را به نحو مقتضی به حساب کارفرما اداره می‌نماید و طبعاً در چنین مواردی مستلزم نصب مدیر جهت اداره کارگاه است.

در پاسخ به این سؤال که آیا چنین مدیر منصوبی از حیث روابط شغلی مشمول مقررات کار قرار می‌گیرد، در این مورد باید قائل به تفکیک شد. بدین توضیح که علی‌رغم این که چنین مدیری عنصر تبعیت حقوقی را از طرف دولت که به قائم‌مقامی کارفرما او را نصب نموده دارد ولی ممکن است چنین شخصی مستخدم رسمی دولت یا وزارت‌خانه‌ای باشد و بنا به توضیحات و تفاسیری که سابقاً ذکر گردید، قانون کار حاکم بر وضع استخدامی و شغلی افرادی است که تحت پوشش سایر قوانین استخدامی نباشند.

در رابطه با حقوق پرداختی به چنین مدیرانی باید گفت در صورتی که خارج از کارکنان دولت انتخاب شوند، در دوره اداره موقت، از محل درآمد آن شرکت‌ها یا موسسات خواهد بود و مفهوم مخالف آن این است که کارکنان دولت از وزات‌خانه متبوعه یا سازمان دولتی که مستخدم آن هستند حقوق خود را دریافت خواهند کرد. بنابراین مدیر منصوب دولتی چنان چه حقوق بگیر سازمان یا وزارت‌خانه متبوعه و جزء مستخدمین رسمی دولت باشد، تحت پوشش قانون کار نبوده و از مزایای آن نمی‌تواند استفاده کند و الا در صورتی که مستخدم دولت نباشد و به عنوان مدیر موظف از شرکت تحت سرپرستی حقوق دریافت نماید، در قلمرو قانون کار قرار می‌گیرد.

در مورد مدیران غیردولتی که منتخب و یا منصوب هیأت‌مدیره شرکت می‌باشند، حتی در فرضی که عضو هیأت‌مدیره نیز باشد، و تعداد سهامی را که اساس‌نامه مقرر کرده داشته باشد و به عنوان وثیقه در صندوق شرکت بسپارد، باز هم به لحاظ رابطه تبعیت حقوقی مشمول قانون کار تلقی شده و از مزایای قانون کار بهره‌مند خواهد شد.

منبع : اطلاعات